竞业限制，是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

　　《劳动合同法》第二十三条、第二十四条都对此进行了规定。不可回避的是，竞业限制必然对离职员工的自主择业造成影响，其生存就业的问题与企业生存所依赖的商业秘密的保护就需要进行平衡。接下来，我们就一起来分享下违反竞业限制的几个案例

1、某节跳动公司竞业限制胜诉

　　基本案情：

　　2015年3月7日任某某入职某节跳动公司担任高级商务经理，2019年12月24日个人主动申请离职，2020年2月3日办理完离职手续，2020年2月2日签订《竞业限制协议》，约定劳动合同解除后6个月内，不得在同业公司任职，经济补偿金为14325.48元/月。2020年6月，某节跳动公司发现任某疑似在某手公司任职。便收集证据，以违反《竞业限制协议》为由，将任某起诉。某节跳动公司要求任某返还竞业补偿金85952.88元，赔偿违约金429764.40元，诉讼费用全部由任某承担。任某要求法院确认其不存在竞业限制行为，无需向某节跳动返还竞业补偿金，无需支付违约金，诉讼费由某节跳动承担。

　　裁判结果：

　　双方签署的《竞业限制协议》系双方当事人真实意愿，合法有效。社保与个税缴纳证明与任某的实际工作、收入情况之间并不具有唯一性和排他性。任某主张进入某手公司是参加私享会，但缺乏有效的证据予以支持，根据其工作时间频繁进入竞对公司的事实，应主张其为某手公司工作。最终判决任某返还竞业限制补偿金78134.19元。偿违约金30万元。驳回任某及某节跳动其他请求。

2、某电气公司诉陈某等19名员工竞业限制纠纷案

　　基本案情：

　　某电气公司系国际知名吸尘器领域企业，与其研发部陈某等19名技术人员订有《保密协议》，明确从在职期间开始补偿并设定离职后的竞业限制条款。后陈某等19名技术人员在短期内相继辞职，陆续加入第三方公司设在苏州的子公司。不久后，该第三方公司即开始在电商平台销售具有类似技术特征的吸尘器产品。电气公司知悉后，要求该19名离职技术人员返还已付竞业限制经济补偿，支付竞业限制违约金并继续履行《保密协议》中的竞业限制义务。

　　裁判结果：

　　法院经审理认为，竞业限制义务人违反竞业限制义务给企业造成的损失难以确定，且其又主张约定的竞业限制违约金过高要求减少的，应当综合考虑企业竞业限制补偿情况、商业秘密等涉密事项形成成本与市场价值、劳动者违约情节与恶意程度，以及劳动者履行能力等要素，在适度体现对违约行为惩罚性的前提下，判令涉案员工合计支付违约金340万元，并继续履行竞业限制义务至约定期限届满。本案旨在保护商业秘密与自由择业、竞业限制和人才合理流动之间寻求最佳平衡点，以高质量司法服务保障苏州数字经济时代产业创新集群融合发展。

刘某诉某汽车科技公司劳动争议案

　　基本案情：

　　刘某于2017年7月14日入职某汽车科技公司。双方签订《留才奖协议》约定，汽车科技公司授予刘某75万元奖励，于2020年10月31日全部兑换；如刘某在2020年10月31日前，非因本人意愿被不当终止劳动关系的，公司应立即兑现奖励75万元。2019年8月13日，汽车科技公司向刘某发送劳动合同解除通知书，以刘某严重失职为由，解除双方劳动合同。刘某申请劳动仲裁，主张汽车科技公司支付奖励金75万元，刘某因不服仲裁裁决诉至法院。

　　裁判结果:

　　法院经审理认为，劳动者在入职时与用人单位约定人才引进奖励金，用人单位违法解除劳动关系后，劳动者主张用人单位按约支付奖励金的，人民法院应予支持。汽车科技公司违法解除劳动关系，符合《留才奖协议》约定的人才引进奖励金的支付条件，法院据此判决汽车科技公司向刘某支付留才奖75万。本案在明确企业违法解除劳动合同的同时，认定双方约定《留才奖协议》具有法律约束力，支持人才奖励金的兑现诉请，保障外来人才来苏、留苏创业期间的合法劳动权益，全力打响“人到苏州必有为”工作品牌。

赵某诉太仓某机械部件公司竞业限制纠纷案

　　 基本案情:

　　2017年至2020年期间，赵某先后入职多家公司，每次工作半年左右即与用人单位发生争议，其利用所在单位管理漏洞、用工不规范等情形多次申请仲裁，要求用人单位支付未签书面劳动合同二倍工资差额、补偿金和竞业限制补偿金等费用，相关诉求均获得支持。2021年2月1日，赵某再次申请劳动仲裁，要求原用人单位太仓某机械部件公司支付竞业限制经济补偿147333.33元。仲裁裁决太仓某机械部件公司向赵某支付经济补偿64429.14元。太仓某机械部件公司不服仲裁裁决，诉至法院。

　　裁判结果:

　　法院经审理认为，赵某在与用人单位建立劳动关系时其目的并非是通过劳动获得报酬，而是意欲通过引发诉讼获取额外利益，其行为违背诚信原则，不应为法律所支持与鼓励。故法院判决太仓某机械部件公司无需支付赵某竞业限制经济补偿。本案对依法规制“劳动碰瓷”现象，推动营造规范有序的企业用工环境具有积极指引作用。

　　对用人单位而言:

　　第一、尽量避免直接套用劳动合同模板，避免一些本不该采用竞业禁止的人员因此产生争议；

　　第二、要根据实际情况确定适用主体，明确竞业限制协议的主体，明确竞业限制的期限、范围与领域，确定补偿标准和依据、支付形式，明确违约金标准及检查、送达方式；

　　第三、在员工离职时办理好交接手续，明确竞业限制义务；

　　第四、在新员工入职前，做好背景调查工作，以避免竞业限制带来的麻烦和损失；

　　第五、因竞业限制产生纠纷的，用人单位应当积极搜寻证据，必要时聘请专业律师解决。

　　以上就是关于“莫让“竞业限制”，变成企业负担”的全部内容，感谢您的阅读。