年关将近，各大企业的HR部门不仅仅是忙着筹备准备年会，更是在忙着储备人才，做好留才预案，近期，甚至有HR说：”一到年底，就有一种看谁都一副蠢蠢欲动准备跳槽的样子，真是压力山大"........

一、员工离职的3个高峰期

1.试用期前后的新人危机：新人学不到自己感兴趣的知识、技能，也没有机会展示自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬；

2.在职两年后的升迁危机：得不到认可与升迁；

3.在职三五年后的工作厌倦危机：遭遇职业发展“天花板”，不再有压力感和挑战性。

另外值得一提的是，员工在离职的时往往会带走一些客户或一些专有产品信息。我们大多数人知道，一个人的快速离职可能会使公司的运营受到冲击，从而对公司造成长远损害。在这些职员还没突然离职之前，要先制定接班人计划，避免他们的离职对公司造成损失。

员工关系问题向来微妙，当其实员工离职还是有迹可循的。他们在离职前的表现就已经预示了他们想要离职的心态。不是所有HR都具备能提前感知职员离职风险的能力和精力，今天我们就针对这一问题一起来探讨下。

二、你的员工有这几种行为，就是要离职的征兆 ？

1.对待工作更加散漫、懈怠、不负责

一般有离职想法的员工，就会对工作失去热情。一旦有了离职的想法，无论是出于什么原因。在下决定前，必然有一段思想斗争期，就根本没有心情好好工作，对待工作也会十分随意，懈怠。何谈工作效率 ？

2.和同事经常表达对公司制度，对直属领导的不满

一般情况下，在职无异动想法的员工，就算对老板有意见，也都会选择忍耐，避而不谈。可有离职的想法后，所有的不满情绪就会瞬间达到一个顶点，一吐为快。所以离职前的员工一般都会经常表达对直属领导、公司制度的不满。

3.非主动离职----职员太优秀被同行盯上用策略悄悄挖走

首先优秀的人才是大家共有的不是谁独有的，所以挖人不属于道德范围。那请问谁能留得住，怎么留？

三、员工离职挽留措施，这几点你都做到了吗？

当你的员工表现出这些行为的时候，作为HR，你该怎么做？首先，要学做好观察工作，要时刻关注员工的成长和情绪变化，从而识别出可能考虑离职的员工。及时发现才能及时想出对策；其次，发现有离职征兆的员工，分析其中的原因，是心理上还是待遇上的问题，及时找到对策；最后给予其肯定和鼓励。具体怎么留呢？

1.重点留住你的“明星职员”

就一句话，要在短期之内重点留住你的明星职员。

一般来说，组织处理离职问题的做法，就是通过实行大规模的干预措施，改善整个部门或所有职员的认同感、工作满意度和工作参与感。这些策略虽然可能有效，但设计与实施需要时间。

2.把预离职人员进行价值评估后做出留职风险投资预算后进行“留职面谈”

所谓的“留职面谈”，就是把打算离职又有生产价值的员工应该做好留职风险投资预算，根据预算进行挽留，大致就是：加薪、升职、特殊项目等。

三、不断做总结

分析离职原因：对于往期人员变动比例高的部门，分析员工离职的原因，是“钱少了”还是“心屈了”?完善应对措施：离职原因汇总整理，给老板提供报告，提出改进建议；

话说，总结不如提前了解掌握离职动态，这样才能更早的避免让优秀人才流失。

四、怎么提前预知离职风险，及时做出正确、有效的干预？

作为公司HR，收到职员离职申请后在想留人策略已经是为时为矣，提前建立防止优秀员工流失的机制和预案才是企业人才稳定发展的关键。

预防大于治疗，万事都应该先防患于为然，这个道理我们都懂，但是真正实践中因为各种因素却很难能真正做到。现在很多企业为了从根本上解决这个难题，也为了某种程度上协助和减轻HR的工作，己经开始使用员工离职预警系统进行专业的“防火防盗”了。

员工离职预警系统的数据原理：通过大数据+互联网技术+人工智能+风险管理模型测算，分析在职人员离职意向，动机，周期等，让离职预警这件事变得更有数据性、更轻松、更直观。

五、员工离职预警系统的作用

1.数据精确度高

智能大数据分析，系统内置智能算法，能排除人为环境因素的干扰，有效弥补人工管控的不足，减少视频监控系统整体的误报率和漏报率。

2.实时识别预警

智能网络技术的先进性，对可控异常数据自动分析并发送预警提示，有助于企业HR管理人员能及时了解人员的离职异动，有计划的做好离职风险预防范。

3.全天候运行稳定可靠

智能统可不间断的检测，分析，在一定程度上大大提高了准确性，也减少HR的日常工作强度，为企业的离职风险筑起一道保护墙。