根据权威机构测算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算，如果员工离职率为20%，那么就有60%的员工正在找工作。没有离职预警系统该怎么应对每一场离职风暴！

　　最近的字节跳动，也是风波不断。据报道，字节跳动副总裁、AI Lab主任马维英离职，赴清华大学智能产业研究院任职，加入正在筹备该产业院的原百度总裁张亚勤团队。马维英此前为微软亚洲研究院常务副院长，2017年2月离职后加入字节跳动，出任副总裁。时隔三年后，马维英再次选择离开，其背后原因引发广泛关注。对此，字节跳动第一时间给出了官方回应：“根据自己的兴趣，选择加入清华大学从事人才培养和科相关工作，但还会继续担任字节跳动技术顾问。”

　　其实，一个员工离职，企业的成本则会大幅度增加，不管是入职两个月，还是入职两年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失。更何况是一个高管。

　　一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员，则代价更高。

　　离职又是职场很正常的一个现象，但是离职的背后也代表着很多的问题，可能是企业的，也可能是个人的；任何一个企业的员工离职后留下的“坑”，都绝对不是HR再随便找一个人填上，就能够交差了事的。

　　HR在做年终总结时，其中一项是分析离职原因，每位员工离职时我们也都有过做过离职访谈和离职反馈，大部分员工嘴上和表内都会整齐划一的出现以下几个原因，是因为家庭问题、身体问题、个人发展问题等等，然而最终都是表面上的人情交付和流程式的敷衍，我们依然没有了到解员工的真实离职原因，没有反映出公司的内部问题。

　　关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。

　　在现代社会中，人生的大部分时间是在工作中度过的，职业生涯贯穿人生中精力最充沛的最美年华，企业更应该明确公司的发展前景，并赋予员工职位对此可有的贡献，争取有效的降低员工离职率，参考方法如下：

　　一、合理的劳动报酬

　　这是挽留员工最显而易见的方法，在薪资方面存在对待的公司，很难吸引与留住最好的人才；除了薪酬，其他的福利也应完善好。

　　二、良性互动的工作环境

　　工作环境轻松舒缓，员工上下级之间互相关心，在生活上给予关注和在工作上给予帮助，从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。

　　三、提供广阔的发展平台

　　有了丰富的薪酬，还需给员工提供自我展示的平台和职位晋升的机会，才能极限拉动员工的工作积极性。

　　若离职一定会发生，我们又有能力提前做好员工离职的预警和应对工作，企业就会在离职管理问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。

　　离职员工与在职员工一样，都是企业宝贵的人才资源。我们需要重新认识、持续经营和善于利用这些资源，把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，挖掘和发挥他们的潜在价值，做好离职员工的关系维护与管理，才能让人才“流而不失”！

　　前雇员可能会成为企业大使、潜在客户，甚至未来雇员。阿里就会在员工办理离职手续时，询问员工是否要加入阿里校友群，为的就是给离职员工提供一个继续和企业产生关系的平台。

　　更加注重离职管理的企业甚至会为离职人员建立信息库并维护，也可以使用第三方的人才返聘系统做科学管理。HR可以在离职面谈或回访时，做离职人员的信息采集时，或许可以了解到更加真实有效的离职原因或其他信息。同时，HR可以通过系统关注部分离职员工的就业动向是否违反竞业协议。

　　企业的发展前途、经济效益归根结底还是靠人去创造的，所以员工是企业最宝贵的第一资源。企业管理者和HR需要明白，员工离职不是见异思迁，也不是背叛企业，他们只是换了一种方式为企业创造价值。

　　因此，企业需要站在人才战略的高度，重视员工离职管理，建立健全的员工离职防御机制，维系好与员工的关系。这样不仅能彰显企业风度、降低员工离职风险，更能为企业带来更多行业信息、高水平人才和发展机遇。